Onboarding is een term die ontstaan is in de jaren zeventig van de vorige eeuw. Het verwijst naar de wijze waarop nieuwe werknemers kennis, vaardigheden en gedragsregels leren om optimaal te presteren als leden van een organisatie. Er worden diverse methoden toegepast om dit te realiseren. Wat is onboarding en welke voordelen biedt organisationele socialisatie?
Volgens statistieken zou ongeveer een kwart van de nieuwe werknemers via een onboarding proces binnenkomen. Als je bekijkt welke middelen hiervoor gebruikt worden zou je kunnen stellen dat de definitie van onboarding zo ruim gesteld wordt dat het veel vaker voorkomt. Het is een wijze van werknemers voorbereiden op de taakstelling waarbij naast feitelijke informatie ook socialisering een belangrijke rol speelt. Het is met name de socialisatie die ervoor zou zorgen dat werknemers meer productief zijn en meer plezier hebben in hun werk. Enkele manieren om onboarding in praktijk te brengen zijn:
Lezingen
Bijeenkomsten
Video
Drukwerk
Digitale hulpmiddelen
Onderzoekers hebben drie primaire categorieën bepaald; kenmerken van de nieuwe werknemer, gedrag en organisatie.
John van Maanen en Edgar H. Schein hebben zes onderwerpen gedefinieerd die ten grondslag liggen aan de socialisatie van nieuwe werknemers:
Collectieve en individuele socialisatie: Keuze voor training in groepsverband of per persoon.
Formele en informele socialisatie: Er worden zeer specifieke taken toebedeeld of de training is meer divers van aard.
Opeenvolgende en willekeurige socialisatie: Er wordt een stappenplan lineair afgewerkt of belangrijke punten worden afgevinkt wanneer dit van toepassing is.
Vaste en variabele socialisatie: Er kan een uiterste datum gesteld worden voor het voltooien van de training maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn.
Gekoppelde en gescheiden socialisatie: Collega’s met ervaring kunnen nieuwe werknemers op weg helpen, het is ook mogelijk om nieuwkomers zich zelfstandig te laten ontwikkelen.
Toegewezen en afwijkende socialisatie: De basiskenmerken van het individuele karakter kunnen als verrijking worden gezien, er zijn eveneens situaties waarin uniformiteit gewenst is.
Jones zou in 1986 het argument opwerpen dat de zes onderwerpen tot slechts twee categorieën gereduceerd kunnen worden; algemeen en individueel. Bij algemene programma’s worden groepen gevormd wat saamhorigheid bevordert. Bij individuele programma’s worden de unieke kenmerken van de werknemer centraal geplaatst.
